Même si nous ne pouvons que regretter que des décisions prises à haut niveau aient conduit notre société dans une situation critique, nous souhaitons apporter aux salariés qui souhaitent quitter ST tous les conseils et l’aide possible pour adhérer au PDV et en tirer le meilleur parti.

Ainsi, notre premier geste lors du CCE du 13-14 novembre (présentation initiale du PDV) a été de voter pour que l’Espace Information Conseil puisse être mis en place avant l’ouverture officielle du PDV.

QUAND ?

Voici les différentes étapes légales préalables à l’application du plan de départs volontaires :

12-13 nov. : Présentation du PDV au comité central d’entreprise (CCE)

17-21 nov. : présentation du PDV aux CE  et aux CHSCT

20 nov. : Début de la négociation au niveau national des conditions du PDV avec la direction (2^ème réunion le 26 nov).

12 déc. : envoi aux membres du CCE du rapport de l’expert mandaté pour une expertise économique

16-17 déc. (à confirmer) : rendu de l’expertise économique et avis du CCE sur la procédure (note économique qui justifie le PDV) et sur le PDV. Les élus du CCE peuvent différer leur avis ce qui entrainerait un délai dans la procédure*.

Au-delà, la chronologie de ces étapes légales est encore incertaine. Au plus rapide elle serait la suivante :

Avant fin déc. : consultation des CE et des CHSCT.

22 déc. : envoi du dossier à la DIRECCTE** de l’Isère qui remettra sa décision sous 21 jours calendaires

20 janv. : ouverture officielle du PDV si la DIRECCTE donne son aval.

Fin janv. : premières adhésions au plan possibles.

Début fév. : les premiers départs pourraient avoir lieu.

17 juin : dernière commission de validation des dossiers (les dossiers doivent donc être déposés avant cette date)

QUI ?

A Rousset, ce sont environ 70 salariés qui rentrent dans le périmètre, TRD et le support site. Un salarié hors périmètre pourra bénéficier du plan si son poste peut être remplacé par un salarié du périmètre. En clair, même si vous ne faites pas partie du périmètre et que vous êtes intéressés par ce PDV, n’hésitez pas à porter votre candidature.

Tous les volontaires au PDV ne pourront pas partir. En effet,  la procédure de candidature est clairement définie avec un double volontariat du salarié et du manager. La Direction souhaite garder les compétences et les salariés clés pour les projets futurs.

COMMENT ?

Les conditions de départ dans le cadre de ce PDV sont du même style que celles de la GPEC (aide financière pour la formation, la création ou reprise d’entreprise, aide au montage des projets, congés de mobilité …). Une incitation financière est également offerte pour des départs à la retraite. Ces aides ne sont pas encore figées et nous participerons aux réunions de négociations pour obtenir des éléments plus favorables que ceux proposés par la direction.

N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez des précisions sur ces aides financières.

Durant l’application de ce plan, et comme le veut la loi,  la GPEC est suspendue sur le périmètre du PDV. Elle reste applicable sur les services exclus du périmètre du plan.

QUE FAIT LA CFE-CGC POUR VOUS ?

Outre notre vote favorable à l’ouverture immédiate de l’EIC, nous avons proposé une expertise sociale pour mesurer l’impact social de ce PDV (charge de travail supplémentaire pour ceux qui restent, réorganisation du service, stress …). Les autres organisations syndicales se sont jointes à notre demande qui a été acceptée par la direction.

Nous sommes d’ores et déjà à l’écoute des salariés dans les organisations les plus concernées.

*Les élus du CCE ont 3 mois pour donner leur avis à partir de l’ouverture de la procédure ( CCE 13/14 nov).

**DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

La grande enquête nationale de la CFE-CGC a mis la Direction devant ses responsabilités. Les réponses des différents sites STMicroelectronics France ont toutes pointé les impacts négatifs du système actuel d’EPA.

Ce que nous dénonçons entre autre :

• Un pré-rating destructeur
• Un outil archaïque et inadapté à tous nos métiers
• Un  EPA sanction pour la majorité
• Des entretiens alibi des notations

L’évaluation des performances est une maladie mortelle qu’il est temps d’éradiquer.

Avant que ne débute le cycle 2015,  la CFE-CGC interpelle à nouveau la Direction  !

Pour la CFE-CGC, les axes d’améliorations sont :

• Ouvrir un outil performant de suivi tout au long de l’année.
• Donner des moyens et du temps aux manageurs pour tenir pleinement leur rôle.
• Favoriser des moments d’échanges personnalisés hors de toute notation.
• Ressouder les liens entre manageurs et collaborateurs.
• Etre plus réactif dans la  mise à jour des objectifs en fonctions des réalités du terrain et de l’évolution de la compagnie.
• Reconnaitre et récompenser les efforts de façon objective et mesurable.
• Favoriser l’autonomie et la prise de responsabilité des salariés.

Notre système a vécu  !

De plus en plus de sociétés abandonnent ce système

NOUS DEVONS REMETTRE TRES VITE L’HUMAIN AU CENTRE DU PROCESSUS  !

QUELLE LOGIQUE DANS NOS ASSIETTES ?

• Un FAIT : Suite aux remontées négatives, la CFE-CGC lance une enquête de satisfaction auprès des salariés ST Rousset. Merci à tous les salariés qui y ont répondu.

• Des RESULTATS : 10 points fondamentaux sont à améliorer FORTEMENT

Globalement moins de 30% des salariés sont satisfaits des prestations.

Les travaux de rénovation prévus en septembre ont été repoussés à une date inconnue.
Ces travaux pouvaient pourtant améliorer certains points que vous avez notés comme insatisfaisants.

• DES ACTIONS : la CFE-CGC est active dans la commission du restaurant d’entreprise. Nous demandons à ce que le contrat soit appliqué par Eurest et que ST s’assure de son respect.

La CFE-CGC a fait un sondage sur l’EPA suite aux EPA 2014 et au mécontentement croissant des salariés sur ce sujet. Il a eu beaucoup de succès en termes de participation, ce qui montre l’intérêt collectif autour de ce sujet. Il en ressort que cet entretien est mal vécu et démotivant.

Les résultats de ce sondage montrent clairement l’effet destructeur de la notation imposée par une gaussienne sur la motivation des salariés. Elle rappelle que l’utilisation d’une gaussienne est interdite par la loi.

Les objectifs définis lors de l’entretien qui ne correspondent pas à la définition des objectifs SMART et ne sont donc pas maîtrisés par le salarié.

D’autre part, l’augmentation de salaire n’est jamais abordée lors de l’entretien alors que c’est une obligation légale annuelle (art L3121-46).

Au global, l’impression du salarié est que l’EPA est inutile dans sa forme actuelle.

La CFE-CGC demande que la politique actuelle de notation des salariés avec une gaussienne soit abandonnée et remplacée par l’évaluation de la performance basée sur des objectifs semestriels maîtrisés par les salariés. La CFE-CGC préconise de remettre de “l’humain” dans le système et de reconnaître les efforts et pas seulement les résultats qui peuvent dépendre d’éléments extérieurs.

La CFE-CGC demande à la direction  d’ouvrir un groupe de travail paritaire national sur les EPA.

Le principe même de l'augmentation est remis en cause : ce n'est plus le résultat du travail individuel de l'année passée qui est récompensé mais le reflet de la situation de l'entreprise dans un futur proche

Notre questionnement est resté sans réponses: période des évaluations ( Juin N à Juin N+1 ? ), période des NAOs ?

L’attitude sociale de la direction est ressentie par les salariés comme minable et mesquine !

Le sujet n’est pas simple mais l’accord est trop compliqué, il ne comporte que des déclarations d’intention, aucun objectif, aucun moyen.

Aujourd’hui nous regrettons la non prise en compte de notre proposition de plan d’accompagnement au changement collectif. Celui-ci répond pourtant à un besoin grandissant de nos organisations bousculées en permanence pour s’adapter à un marché  mouvant et volatile.

Par ailleurs, beaucoup d’éléments structurant cette proposition d’accord dépendent de la qualité managériale du responsable. Or, cette notion reste floue. La qualité managériale n’est aujourd’hui pas évaluée à sa juste mesure.

En conséquence, la CFE-CGC a décidé de ne pas signer l'accord RPS.

Non, nous ne dirons pas que nous avons obtenu une victoire ou une avancée comme le prétend le tract de la CGT. Nous ne sommes pas aussi loin des réalités qu’ils le prétendent. 

Non, nous ne crions pas victoire quand la direction nous annonce qu’elle va se mettre en conformité avec une décision qui fait loi et qui date du 20 mai 2014, surtout si nous n’y avons, comme nos camarades, pris aucune part.

Oui, comme toutes les organisations, mais bien avant 2011, nous interpellons régulièrement la direction et faisons des revendications sur l’assiette ou pourcentage des subventions CE. Nous avions obtenu la prise en charge par la direction de la facture de commissaire aux comptes avant que l’état ne fasse marche arrière sur cette mesure.

Mais, que s’est il passé en 2011 ?

La cour de cassation a rendu un avis qui était un cas d’espèce (valable uniquement pour l’affaire en jugement) en donnant le compte comptable société 641 comme base de calcul pour les dotations CE. C’est ce qui est appelé l’arrêt IBM.

Donc, depuis 2011, nombreux sont ceux qui soutenaient que les budgets du comité d’entreprise devaient être calculés sur la base du compte 641 pris dans son intégralité. Pour notre part nous savions qu’il est toujours dangereux de se prévaloir d’un cas d’espèce de la cour de cassation et surtout qu’il n’a pas force de loi. 

A ST, nous avons un accord unanime qui régit la base de calcul et sa répartition. Donc toutes les organisations syndicales connaissent la teneur de la base de calcul et comment est calculée la dotation, mais nous ne l’avons jamais rediscuté. Personne n’a usé de son droit de renégociation ou de dénonciation de cet accord. 

Pourquoi, aucune action juridique depuis 3ans ? Pourtant les dernières actions contentieuses de la CGT ont porté leurs fruits !!! A Rousset, une pour le résultat des dernières élections et une pour la date de vote après l’annulation des élections, résultat : aucun élu suppléant premier collège pendant 2 ans. A Crolles, attaque du protocole électoral signé, résultat : 300 € de dommages et intérêts à payer à la direction. 

Aujourd’hui, dès lors que la Cour de cassation a confirmé le compte 641 (dans un arrêt de portée générale et donc qui fait loi) comme référence de détermination de l’assiette des subventions, la référence à la DADS n’est plus valable (prise dans l’accord ST). Nous devons donc renégocier notre accord. Nous serons convoqués en septembre pour en parler.

Conclusion, celle-ci a été écrite depuis longtemps et nous nous contenterons de la citer : 

« Savez-vous pourquoi les Français ont choisi le coq comme emblème ? Mais parce que c'est le seul oiseau qui arrive à chanter malgré les pieds dans la merde. »

Le MEDEF s’est entendu avec la CFDT, la CFTC et FO pour signer un accord Assurance Chômage pénalisant les techniciens, ingénieur et cadres.

L’augmentation du délai de carence de 75 à 180 jours maximum avant de pouvoir toucher une allocation chômage est totalement inacceptable. C’est supprimer le droit au chômage pendant 6 mois à ceux qui cotisent le plus en montant et en durée, et qui ont le tort d’avoir une convention collective un peu plus favorable que le code du travail.

L’indemnisation de rupture (rupture conventionnelle ou indemnités de licenciement) est faite pour compenser un préjudice et non pour faire faire des économies à l’assurance chômage, surtout vis-à-vis de ceux qui ont cotisé sans discontinuer depuis des dizaines d’années. Hors, ce sont eux qui vont y être de leur poche. Cet accord pénalise les techniciens et cadres, en particulier ceux qui ont cotisé le plus pour le chômage si jamais ils perdent leur job.

La CFE-CGC a proposé d’autres pistes de réformes : surtaxer les CDD (qui génèrent 5,5 milliards de déficit par an) ou réviser le régime des intermittents, système détourné par les maisons de production et de spectacle au détriment de la collectivité.

Nous remercions les 1300 salariés qui ont répondu à notre sondage. En 2014, l’entretien est mal vécu pour 65 % des salariés.

Seulement 26% d’entre vous ont une bonne maitrise de leurs objectifs. Le pourcentage de salariés avec un niveau de motivation faible ou nul augmente fortement après l’entretien lorsqu’ils estiment ne pas avoir une bonne maitrise de leurs objectifs 2014.

La notation est un facteur démotivant car elle est ressentie comme une résultante du pré-rating (ou calibration) mais pas de l’entretien. 

LES PRINCIPALES PROPOSITIONS DE LA CFE-CGC :

• Mettre de l’humain dans le système, le manageur doit pouvoir gérer ses collaborateurs avant les projets ou la technique,
• Créer un ensemble d’entretiens répartis sur l’année pour favoriser  les échanges et adresser l’ensemble des aspects du poste,
• Suppression du pré-rating (ou calibration) et de  « la gaussienne » qui officiellement n’existe pas …
• Reconnaitre les efforts et pas uniquement des résultats bruts

Vous retrouverez tous les éléments sur les panneaux CFE-CGC ou téléchargeable sur ce lien : goo.gl/67F7Rb